Бизнес переходит на новые технологии хедхантинга

Источник: РБК

Дефицит кадров меняет подход бизнеса к подбору персонала

Работодатели нуждаются в высококвалифицированных кадрах, за которые на рынке труда развернулась конкурентная борьба. Как следствие, меняются методы поиска нужных специалистов.

Дефицит высококвалифицированного персонала привел к ужесточению борьбы за кадры. Это заставляет работодателей использовать новые методы рекрутинга, обеспечивающие максимальную точность в оценке соискателей, и более индивидуально подходить к мотивации ценных сотрудников. Однако работа в новых условиях требует особых компетенций от HR-департаментов, профессионализм которых становится ключевым условием конкурентоспособности бизнеса.

Непростая ситуация

В 2017 году работодатели Петербурга разместили больше вакансий, чем годом ранее, говорят представители рекрутинговых компаний. «За десять месяцев 2017 года число предложений для новых сотрудников в Петербурге выросло на треть», — сказал представитель сервиса по поиску работы и сотрудников SuperJob.ru Сергей Денисенко. Рост обеспечили вакансии в сфере безопасности, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, а также маркетинга, рекламы и PR.

Подразделение Kelly Services CIS по массовому подбору персонала в Санкт-Петербурге в середине марта 2017 года закрыло втрое больше вакансий, чем за аналогичный период 2016 года, отметила территориальный директор Kelly Алина Белинская. По ее словам, как правило, сезон размещения массовых вакансий начинается в мае и заканчивается в сентябре-октябре, а в этом году он начался в марте, а закончился в конце ноября. «Год оказался насыщенный с точки зрения вакансий. Насколько мне известно, аналогичная ситуация складывается и в других секторах по подбору персонала — от специалистов до высшего менеджмента», — добавила она.

В Kelly рассчитывают, что спрос на сотрудников сохранится и в следующем году. Драйверами могут выступить компании автопрома и фарминдустрии. «Многие компании сообщают нам о прогнозируемом приросте продаж в 2018 году на 40%», — сказала Алина Белинская.

В свою очередь директор рекрутинговой компании «1000 кадров» Мария Маргулис согласилась с тем, что в этом году действительно было несколько проектов, которые повлияли на рынок труда. Например, проводились наборы смен на автозаводы. «Однако в целом ситуация на рынке непростая, ведь в городе нет новых больших частных проектов», — говорит Маргулис.

Как следствие, прогнозы на ближайшую перспективу далеко не оптимистичные. В SuperJob.ru опасаются, что 2017-й станет последним годом роста числа реальных рабочих мест. «С будущего года начнется сокращение предложения для сотрудников низкой квалификации на 5% каждый год. Реальная безработица будет расти на эту же цифру», — считают в SuperJob.ru.

Зона дефицита

Серьезных изменений в структуре спроса на персонал эксперты не заметили. По-прежнему сложно найти квалифицированных рабочих — фрезеровщиков, операторов станков с ЧПУ, токарей, говорит Алина Белинская. Это связано с тем, что образовательные учреждения пока не выпускают на рынок таких специалистов в необходимом количестве, а профессионалов с большим опытом и стажем в компаниях работодатели стараются удерживать хорошими компенсационными пакетами.

Сложно найти кандидатов на позиции в сфере life science (особенно представителей медицины) и IT-специалистов, необходимых для разработки программных продуктов.

Примечательно, что в числе дефицитных специалистов оказались сами рекрутеры. «Даже мы, рекрутинговая компания, замечаем, что рекрутеров быстро расхватывают, это очень востребованные специалисты. Хороших рекрутеров на рынке мало», — говорит представитель Kelly Services.

Точечный подбор

Вместе с тем, подходы бизнеса к поиску персонала меняются. «Работодатели сосредоточились на точечном подборе. Они охотятся за профессионалами, которые будут давать результаты для бизнеса. Таким людям компании готовы предлагать повышенные зарплаты, бонусы и другие преференции. В основном это высококвалифицированные специалисты, которых отбирают более тщательно, что занимает больше времени», — отмечает Сергей Денисенко.

Работодатели подтверждают, что рынок испытывает дефицит высокопрофессиональных кадров. В «Группе ЛСР» вакансии в бэк-офисе и по рабочим профессиям, не требующим высокой квалификации, закрываются быстро. «А вот найти человека на инженерную позицию непросто. Сложно найти квалифицированных рабочих (слесарей-ремонтников, электромонтеров и т.п.). Подобные специалисты дефицитны на рынке труда», — отметила директор по персоналу группы Полина Голубева.

В компании «ЮИТ Санкт-Петербург» заметили, что сейчас как раз сложнее стало закрывать позиции среднего уровня, особенно административные. По словам директора по персоналу этой компании Ксении Битулиной, проблема в том, что отклик на такие вакансии очень большой. Менеджеру по подбору приходится обрабатывать огромное количество резюме, и далеко не все они релевантны размещенному предложению.

Поиск высококлассных специалистов в компаниях ведется постоянно, признает генеральный директор страхового общества «Помощь» Александр Локтаев.

Экономичный поиск

Одновременно идет и оптимизация расходов на подбор персонала. В Superjob подсчитали, что средняя стоимость закрытия вакансии по России в 2016 году снизилась до 3900 руб., с 4600 руб. годом ранее.

Впрочем, как отмечает Алина Белинская, работодатели редко высчитывают среднюю стоимость подбора, поскольку этот параметр зависит от текучести кадров, объема и этапов набора, числа привлекаемых агентств. Чаще всего бюджет на подбор зависит от планов продаж компаний. Например, расходы на открытие дополнительной производственной смены в 400-500 человек могут составить 8-10 млн руб. с учетом затрат на рекламу. Вакансии топового уровня обходятся работодателям в 500 тыс. руб., а иногда и больше.

Затраты Группы ЛСР на подбор персонала в трех регионах присутствия компании составили порядка 3 млн руб. По словам Полины Голубевой, смена персонала в компании происходит в пределах плановой текучести и не превышает 10%.

Александр Локтаев сообщил, что услуги сайтов по поиску персонала обходятся в 600 тыс. руб. в год. Чтобы получить итоговую стоимость рекрутинга к этой сумме придется прибавить заработную плату сотрудников отдела персонала. В среднем «Помощь» размещает до 30 вакансий в год.

ГУП «Пассажиравтотранс» платит online-сервисам 192 тыс. руб. в год и в среднем принимает на работу около 3 тыс. человек.

В среднем одна вакансия закрывается за три недели, — говорят представители компаний и рекрутеры.

Своими силами

В основном бизнесмены предпочитают набирать персонал собственными силами, к помощи рекрутинговых агентств они прибегают в исключительных случаях. Так в ЛСР практически 100% найма персонала проводится силами сотрудников HR-подразделений группы. Сотрудничество с кадровыми агентствами — единично, и, как правило, к нему прибегают для поиска редких специалистов, говорит Полина Голубева.

«ЮИТ Санкт-Петербург» обращается в специализированную структуру, когда требуется закрыть позицию руководителя высокого уровня, или редкого высококвалифицированного специалиста, которого сложно найти на рынке.

«Ростелеком Северо-Запад» также в поисках кадров рассчитывает на свои силы. Причем специалистов, которые будут работать в регионах Северо-Запада, HR-служба компании ищет в Санкт-Петербурге. «У нас большие объемы рекрутмента, особенно это касается позиций уровня линейных специалистов в коммерческом и техническом блоках. Сроки подбора зависят от требований и региона, куда набирают сотрудников», — сообщила директор по организационному развитию и управлению персоналом «Ростелеком Северо-Запад» Ирина Тамбовская.

По четким правилам


Вместе с тем, в Kelly Services отмечают, что многие компании, в кризисные годы занимавшиеся подбором самостоятельно, вернулись к услугам агентств и перевели эту деятельность на аутсорсинг. Среди преимуществ такого решения — снижение операционной нагрузки, минимизация трудовых рисков, предсказуемый уровень сервиса, централизация бюджета на подбор и анализ стоимости найма, — говорит Алина Белинская.

В крупных компаниях процедуры подбора персонала в большинстве случаев детально прописаны, рассказывает Мария Маргулис. Существуют четкие правила относительно того, когда, по каким позициям и в какие (по уровню) кадровые агентства следует обращаться.

Если, к примеру, производственная компания открывает массовый подбор, то руководство оценивает внутренние ресурсы организации. Так, чтобы закрыть 15-20 позиций потребуется провести 80-120 очных интервью и 450-600 собеседований по телефону. При этом в массовом подборе ресурсы включают труд рекрутера и его ассистента, которые непосредственно проводят интервью, рабочее время секретаря, который встречает кандидатов, предоставление переговорных для проведения презентаций и собеседований и т.п.

Поиск онлайн

Наиболее эффективным инструментом поиска персонала стал интернет. Глобальная сеть практически вытеснила из обихода другие способы подбора сотрудников, в частности, печатные СМИ. Помимо специализированных сайтов резюме и вакансии размещают в социальных сетях.

«Количество онлайн-источников привлечения кандидатов каждый год расширяется. В этом году их количество подошло к сотне. Как и все в интернет-пространстве, их качество и эффективность тоже меняются, важно отслеживать эти изменения», — говорит Мария Маргулис.

Вместе с ростом числа сайтов увеличивается количество дополнительных сервисов, упрощающих поиск нужного резюме. Появились боты и поисковые системы, которые помогают анализировать резюме, поведение и интересы соискателей. «В работе рекрутерам помогают инструменты, таргетирующие рекламу о вакансиях точечно, то есть непосредственно тем, кто нас интересует и в соответствии с требованиями клиентов. Например, если портрет идеального кандидата: возраст 25-30 лет, проживает в определенном городе и среди его интересов — футбол, то новые технологии позволяют направить именно такому кандидату информацию о вакансии», — рассказывает Алина Белинская. Такие технологии помогают экономить время ресечеров на поиск и отбор необходимых кандидатов.

Уже стало привычным проведение интервью с соискателем с помощью онлайн-мессенджеров. Причем, если раньше этими способами связи пользовались при рекрутинге иногородних специалистов, сейчас такой вариант общения применяется и в случаях, когда соискатели и рекрутеры находятся в одном городе.

Подводные камни

Но у технологического бума есть и свои минусы. «В онлайн мире работодателю становится сложнее себя позиционировать: ведь кандидаты получают большое количество информации, на фоне которой довольно тяжело привлечь внимание, особенно небольшим фирмам», — говорит Мария Маргулис.

Развитие технологий требует не только особых компетенций от персонала, но и принципиально иных подходов к поиску специалистов. Работодатели, которые смогут быстро освоить новые методы, получат преимущества перед конкурентами.

Современные технологии рекрутинга и лучшие практики организации работы HR-департаментов станут одной из тем Санкт-Петербургского международного форума труда.