Цена выпускника растет с опытом

Источник: Деловой Петербург

И кого я накажу, если перестану сюда заходить: владельца, официанта, себя? Скорее всего, последнее, если в остальном все меня устраивает. Ни один руководитель осознанно не даст своим подчиненным указаний оскорблять клиента. И, скорее всего, даже накажет провинившегося. Вроде бы все просто, но почему тогда мы периодически сталкиваемся с хамством в общепите?

А вот почему. Бизнесмен генетически настроен на то, чтобы предоставить клиенту наилучший сервис. Но при росте компании возникает такое понятие, как управление качеством. Безусловно, при возникновении каких–либо инцидентов необходимо оперативно устранять их последствия. В малом бизнесе этого достаточно, чтобы иметь репутацию клиентоориентированной организации. А вот в более крупном нужно бороться не только со следствием, но и с причиной. И навык, который отличает руководителя крупного бизнеса, — это умение такие причины вычислять и устранять, чтобы один и тот же случай не повторялся несколько раз. Но это более сложная работа, не все с ней умеют справляться. Поэтому укрупнение бизнеса не всегда приводит к росту доходов. Если же вы приняли решение растить компанию, то необходимо правильно подобрать людей, которые будут умнее вас и смогут искать причины возникающих проблем и научиться ими управлять. Но не стоит доводить управление процессами до абсурда. Человеческий фактор не менее важен.

Лет десять назад у нас в офисе был возведен некий алтарь — дизайнерский уголок с декоративным столиком, на котором стоял подсвечник и лежало свежее яблоко. Секретарша должна была следить, чтобы яблоко всегда было свежим. Но в итоге только когда другие сотрудники замечали, что яблоко сильно испортилось, она покупала новое. Сначала мы решали проблему на месте — каждый раз сообщали об испортившемся яблоке. Затем задумались над этим серьезнее, занялись описанием процедуры замены яблока, собирались превратить это в бизнес–процесс, прописать его в регламентах... И в этот момент секретарша уволилась, мы наняли другую девушку, и проблема с яблоком чудесным образом решилась сама собой. Так и в случае с официантом: можно каждый раз извиняться перед клиентом или лишать сотрудника премии. Но, будучи эффективным для малого бизнеса, такой подход перестает работать, когда собственник вдруг понимает, что он не знает всех своих сотрудников в лицо. Наступает момент, когда собственник должен решить, хочет ли (и может ли) он заниматься управлением качеством, политикой поиска и развития персонала и т.д. Выбор всегда есть. Вроде бы.

По свидетельству работодателей, выпускникники вузов, имеющие в активе лишь диплом о высшем образовании, без опыта и стажа работы нередко предъявляют завышенные зарплатные требования. Это характерно и для тех, кто окончил престижные вузы, — вчерашние студенты таких вузов, как ФИНЭК и СПбГУ, назначают себе довольно высокую цену.

Работодатели же при приеме на работу вчерашних выпускников вузов редко ожидают от них быстрой отдачи, поэтому и зарплаты на стартовых позициях в большинстве компаний невелики.

Сколько стоит студент

«В нашей компании принята некая нижняя граница для людей, принимаемых на работу без опыта. Это 20 тыс. рублей за вычетом налогов, — говорит Александр Локтаев, генеральный директор страхового общества «Помощь».

— По окончании испытательного срока зарплата может быть пересмотрена, если мы убедимся в перспективности и успешности молодого сотрудника».

Сумма этого пересмотра зависит во многом от конкретных достижений, показанных в первые месяцы работы выпускника.

«Запросы выпускников не всегда адекватны, особенно в тех случаях, если вчерашний студент вовсе не имеет опыта работы. Но, как показывает практика, спустя несколько месяцев безуспешного поиска работы ожидания таких кандидатов корректируются и соответствуют рынку», — говорит Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров».

По словам Марии Маргулис, в зависимости от сферы деятельности и от компании диапазон предлагаемой зарплаты для выпускников может составлять 20– 35 тыс. рублей в месяц.

Если же выпускник уже имеет нужный опыт работы от 1,5 до 2 лет, то он вполне может рассчитывать на условия, предлагаемые специалистам нижнего звена, включая оклад в размере 30 – 45 тыс. рублей.

Это при условии, если вчерашний студент намерен работать по специальности.

Но есть и те, кто не отступает от своих принципов, стремясь к существующей в голове сумме денежного вознаграждения. В этом случае сценарий будущего может запросто поменяться.

«Выпускники, ожидания которых достаточно высоки, как правило, уходят в те сферы, где зарплата достигается путем личных усилий без особых знаний. Как правило, это сфера продаж, безопасности и т. д.», — считает Светлана Титова, директор по персоналу компании «Дека».

Удобные позиции

Впрочем, есть изначально перспективные сферы деятельности.

По словам Светланы Винер, PR – менеджера компании IT Selection, работодатель в IT гибок и подвижен настолько, что вчерашний выпускник престижной кафедры петербургского вуза будет оценен выше, чем трудяга – разработчик с опытом разработки 10 лет, но с отсутствием знания новых технологий.

К тому же выпускники специальностей, связанных с информационными технологиями, обычно начинают работать уже со второго или третьего курса, так что к моменту получения диплома имеют приличный послужной список и — вполне закономерно — соответствующие зарплатные ожидания.

«В среднем картина выглядит следующим образом: разработчики с опытом 1 – 2 года коммерческой разработки ПО могут получать 40 – 60 тыс. рублей в зависимости от технологий, тестировщики ПО — 35 – 40 тыс., технические писатели/бизнес – аналитики — 30 – 35 тыс. рублей», — говорит Светлана Винер.

Консенсус

Регулярно возникают ситуации, когда компания–работодатель заинтересована в молодом специалисте настолько, что ее не останавливают даже завышенные зарплатные требования перспективного выпускника. В этом случае, как правило, достигается некий компромисс. «Во–первых, это четкое определение задач на испытательный срок. Когда сотрудник знает, что ему надо сделать, чтобы по итогам испытательного срока получить желаемую зарплату, он зачастую охотнее идет на временное снижение своих запросов, понимая, что, показав себя в деле, получит больше», — говорит Александр Локтаев.

Другой отмеченный им метод — установление бонусной части, зависящей от результатов конкретно проделанной работы: компания готова выплачивать столько, сколько просит кандидат, но лишь в случае получения реального финансового результата от его деятельности.

«Иногда мы идем и на установление сотруднику запрашиваемой им заработной платы, но с условием отсутствия перспектив ее увеличения по итогам испытания при приеме на работу даже в случае хороших результатов. Пожалуй, этот вариант — самый рискованный, поскольку сотрудник может и не оправдать наших ожиданий», — считает Александр Локтаев.

Главное — рост

По мнению Анны Мелешиной, директора по корпоративным отношениям компании HEINEKEN, для современных соискателей наряду с материальной заинтересованностью не менее важны возможности профессионального роста и личностного развития. Например, участие молодого специалиста в интересных проектах, получение международного опыта, работа в командах с коллегами из других стран над решением сложных задач и использование новейших технологий ведения бизнеса.

«В качестве примера могу привести историю успеха специалиста, который сперва работал на заводе в Калининграде, затем — как стажер на нашем заводе в Петербурге, затем вернулся в Калининград в филиал «Компания ПИТ», где вырос до начальника цеха розлива. Благодаря участию в программе кадрового резерва он был переведен уже на производство в Алжире, где стал заместителем руководителя производства», — делится Анна Мелешина.

В целом компании – работодатели применяют довольно широкий инструментарий для привлечения интересных им кандидатов — от оплаты обучения и участия в ипотеке или погашении кредита до аренды жилья и помощи в выборе научного руководителя и в защите диссертаций.

Валерия Кузнецова